葬儀社の採用がダメな理由の3つ目です。

3.葬儀屋さん採用の方法論が確立されていない


私は入社した新人の教育係は何度もやりました。
そこで感じるのは
いくら教育が大事と言っても結局
その人自身が元々持っている「素材=職業の適性」で、
決まってしまう部分が大きい
ということです。

自分にできるのはその新人のベクトル(方向性)を伸ばすだけで、
向きは変えられないってことです。

同様のことは、安田佳生氏や日垣隆氏、そして多くのホテルマンが記した本でも目にします。
一流のホテルはスタッフの採用の際、多額のコストをかけているようです。
素材が大事、ってことが分かっているからだと思います。

私の勤めている葬儀社は、採用に関しては
まぁ、ちゃんとしている方だと思います。

それでも採用担当者に採用の根拠を聞いてみると、結局のところ
「印象」
を選択理由にしているようです。

面接

で、最近こんな本を読みました。

新入社員はなぜ「期待はずれ」なのか (光文社新書) (新書)
樋口弘和 (著)


内容に関しては賛同できる部分とできない部分がありました。

賛同できる部分を一つ挙げると
印象を基準にするのは危険
という点です。

特に葬儀業界の場合、面接官が印象を基準にすると
バーンアウト型の人材を選びがちです。
バーンアウト型は八方美人型が多いですから、
面接官に良い「印象」を与えてしまうのです。
(参考ページ:葬儀屋さんのタイプ

そして採用して熱心に教育したものの、これからって言うときにやめてしまう、
というパターンを繰り返すことになります。

逆にマイウェイ型は
印象を基準にした場合、面接の場ではバーンアウト型に負けてしまうと思います。
場合によってはこいつちょっとクセがある、って否定的に見られる可能性がありますから。
本当は一番投資とリターンのバランスが良い人材なんですけどね。

バンカータイプはそもそも面接に来ないからいいです(^^;)

アルチザンタイプは、面接官がアルチザンタイプだと共鳴して、
気に入られるってことが起こりえると思います。

個人的な意見ですが、採用人数が五人くらいいたら、
一人は意図的にアルチザンタイプをいれておいてもいいと思います。
アルチザンタイプはスキルアップのスタートダッシュは早いので
新人全体のレベルを早い段階で上げてくれるからです。
周りはトップの水準に合わせようとしますからね。

ただアルチザンタイプは一人前になってから、
上達を止めてしまうか、
もしくは上達を顧客のためでなく仕事の手抜きに使ってしまいがちなのです。

アルチザンタイプはあくまで組織にとっての、悪い意味で安定的な予定調和を避けるためのスパイス(毒?)として必要であるというのが私の考えです。

次回葬儀業界の「採用と面接」について考える 3/3に続きます。


<2009年11月21日>記載