前回紹介した

新入社員はなぜ「期待はずれ」なのか (光文社新書) (新書)
樋口弘和 (著)


では
面接をかしこまったお見合いみたいな形式で行うべきではない
と述べています。

「採用面接において印象ではなく過去の行動事実のみを評価する
なぜなら社内の人事評価制度自体が、
部下のそれまでの実績で上司が評価する仕組みなのだから、
面接においても同様に行うべき」という理屈ですね。

私が葬儀屋さんに必要と思う才能は
「ホスピタリティ」と「タフネス」

です。
(参照ページ:葬儀屋に必要な能力

だから私が面接官ならそれらの点に引っかかる
過去のエピソードを引き出したいですね。
葬儀体験を通してどう思ったか、どう感じたか、という部分です。
それからメンタル耐性があるかどうかも分かればいいですね。
そしてちょっとクセのあるタイプ(マイウェイ型)に目を付けます。

葬儀屋2

この本に書かれていることで他に参考になった点は

○採用基準は今活躍している若手のコピーを取ればいい

これもその通りだと思います。
でも、葬儀社は零細企業が多いので、
若手のコピーを取ろうにもサンプル数がまだまだ少ないのが悩みの種です。

○採用チームが初期の教育も担当する。

これも同感ですね。
新人を教育しながら、
「だからこのタイプは採っても潰れるんだって。分かんないもんかな」
って歯がゆく思うことがあります。
で、過去に辞めていった新人のことを思い出し、切なくなります。

教育係の暗黙知が採用担当者にフィードバックできればいいのに、
って良く思います。

ま、私は優柔不断なんで、もし私自身が面接官をやった日には、
どっちを採用する?
って悩んだあげく絶対結論出せないとおもいますけどね(^^;)

それから、葬儀社への就職を考えている方へ。

いままで書いてきたのは私の、採用に対する理想論です。
現実の採用は違います。

実際の対策はこちらのページ(葬儀社に就職したい!人のためのノウハウ 4/5)を参照にしてみてくださいね。


<2009年11月24日>記載