新人セレモニースタッフの育成方法について述べています。
前回の記事(セレモニースタッフの育成方法 1/2)からの続きです。 
 
次にトレーナー(先輩セレモニースタッフ)と一緒に過ごす時間がスタートするのですが
起こりがちな問題が2つ有ります。

人間関係台所化です。

人間関係というと、おっさん連中は
「ああ、だから女ってやつはね」と言い出すのですが
性差よりも社内ポジションによる問題が大きいと私は思います。
彼女らは上下や左右にポジションチェンジしない、
つまり職域や勤務体系の変更、もしくは昇進が基本的にはありません。
そういう固定化された状況では、入社してきた新人セレモニースタッフは
新しい協力者ではなく、テリトリーを犯す者、として扱われる場合があります。
もちろんそう考えない人、
もしくはそう思っても攻撃衝動を抑えるべきと考える人が多いと思いますが
全体の2割いるだけでかなりやっかいなことになります。

台所化問題(私が命名しました)に関しては
性差の問題が少しあるかもしれません。
女性って自分の家の台所の道具の配置に関して
これは絶対ここ!って言う人結構いるじゃないですか。
「なんでこの皿はここじゃなくちゃいけないの?合理的な根拠は?」
って聞いても、この皿はここなの!っていう感じで。
それを自分の配属の式場や倉庫でやっちゃってる場合。
これは、ここ。それはこの手順じゃなきゃダメ、という感じです。 
ここに新人が入ってくると、先輩セレモニースタッフの姑(しゅうとめ)化が起きてしまう。
姑が一人ならいいんですけど、
複数いるとダブル(トリプル?)スタンダードができてしまいます。
それでなくても新人にとって葬儀の現場ってなじみのないことだらけなので
かなりのストレスになってしまいます。 

この2つの問題の完全解決は難しいんですが
人間関係の問題は、
・トレーナー選定は相性も考慮して最善と思われる組み合わせを行なう。
 またトレーナーにもトレーナーとしての役割に関する事前教育を行なう。
 とはいえリスクの分散も考慮して(つまり組み合わせの失敗を織り込んでおいて)、
 ソロデビューまでずっと1名のトレーナーではなく、
 何人かの持ち回り制を前提にしておく。

この本(前回の記事参照)の中では、トレーニングプログラム作り方の部分(6章、7章)が役に立つと思います。

台所化問題に関しては
常日頃からのオペレーションの均一化
つまりマニュアルの作成が必要です。

この本においてはP94〜のマニュアル例が参考になると思います。
会葬者の声がけはある程度定文化できるので、
会話例を盛り込むのがポイントです。

それから当たり前のことですがマネージャーは最初の2週間、
始業と終業時、例え短い時間でも毎日
新人セレモニースタッフとコンタクトを取ることです。
常に対面で、というわけにもいかないでしょうから、電話でもいいので
いつも気にかけているというサインを送るべきだと思います。
たとえ自分が休みの日でも。
 女性
今後セレモニースタッフの需要が増えていくのは確実です。
彼女らの育成システムの確立は、個別の葬儀社レベルの話ではなく、
葬儀業界全体としての急務だと思います。

それからセレモニースタッフになろうと考えていらっしゃる方は面接の際
その葬儀社がどういった育成プログラムを組んでいるかを尋ねることで
そこで働くかどうかをお決めになってはいかがでしょうか。



(追記)
前述の「ホスピタリティマネジメント」の著者が書いた本でこういうのもあります。
ホスピタリティコーチング 新装改訂版

清水 均 日経BP社 2013-10-24
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by ヨメレバ

聞いたことのある話が結構多いので普段サービス系の本を読み慣れている方は
「ホスピタリティマネジメント」の方だけで良いと思います。


<2015年01月30日>記載